Ваш браузер устарел и не обеспечивает полноценную и безопасную работу с сайтом.
Установите актуальную версию вашего браузера или одну из современных альтернатив.
Сфера производства инновационных технологий для космической отрасли является одним из макроэкономических направлений экономики Российской Федерации. На сегодняшний день Россия всё еще занимает лидирующие позиции в вопросах производства ракетоносителей, однако на 2021 г. ее монополия на пилотируемые космические полеты была практически разрушена с введением в эксплуатацию коммерческих космических кораблей Crew Dragon американской компании SpaceX. Для России реальная ситуация оказалась значительно хуже, чем прогнозировалось в отчетах ракетно-космической корпорации РКК «Энергия» за 2017 г. — уровень конкуренции на мировом рынке космических услуг в 2021 г. заметно вырос за счет включения в гонку не только США, но и таких стран, как Индия и Китай [1].
Одним из столпов современной Российской космической технологии по праву можно считать наследие космической науки, оставленное СССР своему последователю в лице Российской Федерации. И если до недавнего времени наличие разработок советской школы было достаточным условием для удержания конкуренции на мировом рынке, то сегодня без создания новых перспективных космических технологий уже не обойтись. Однако низкой эффективности и слабой динамике развития данного направления способствует острый дефицит специалистов инженерных школ как в промышленности в целом, так и в космической отрасли в частности. Необходимо отметить, что подобная ситуация в России сложилась даже несмотря на то, что наша страна занимает третье место в мире по количеству ежегодно выпускаемых специалистов инженерного профиля после Китая и Индии соответственно [2].
Согласно анализу аналитического агентства Tadviser, в России стремительно сокращается численность населения трудоспособного возраста [3]. Прогноз в отношении дальнейшего снижения этого показателя, опубликованный международной финансовой организацией World Bank, в действительности оказался лишь в незначительной степени более благоприятным за счет законодательного повышения порога пенсионного возраста. Еще больше ситуацию усугубляет значительный возрастной разрыв между специалистами космической инженерной школы, вызванный деградацией данного направления промышленности в 90-х годах XX века. Данную проблему предприятия отрасли пытаются решить за счет программ целевого набора студентов высших технических учебных заведений. Однако анализ контрольных цифр целевого приема абитуриентов ведущих технических вузов страны на профильные направления в некоторых случаях показывает ежегодное снижение проходных баллов при одновременном сокращении числа бюджетных мест, что, вероятно, свидетельствует о низкой конкуренции и падении спроса на данные направления среди молодежи.
Таким образом, для компаний космической отрасли одной из важнейших актуальных задач становится поиск и развитие человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности и удержания лидирующих позиций на мировом рынке. Согласно мировой практике наибольшую ценность для компании представляет именно эффективность ее кадровый состав. Так, без грамотных специалистов, неспособных эффективно работать с имеющими высокий потенциал технологиями советской школы, дальнейшее развитие нашей ракетно-космической отрасли невозможно.
Решение данной проблемы предусматривается в ряде задач, прописанных в перечне инициатив социально-экономического развития России до 2030 года, в частности в инициативе по созданию передовых инженерных школ, реализующих новые программы опережающей подготовки инженерных кадров [4]. Однако параллельно необходимо расширять и совершенствовать методы и подходы, применяемые отраслевыми организациями в отношении развития инженерных кадров. В частности, необходимо развивать такие направления деятельности по управлению человеческим капиталом компании, как профилирование компетенций сотрудников, планирование развития персонала (в том числе стратегическое планирование), а также управление эффективностью и адаптацией на рабочем месте.
В мировой практике человеческий капитал принято относить к виду нематериальных активов и называть человеческими активами, хотя данный подход не приветствуется в российской практике. Тем не менее каждый сотрудник наряду с материальными и нематериальными активами, участвует в процессе формирования стоимости организации, следовательно представляет определенную ценность для компании. Создание механизма максимизации полезности сотрудников позволит существенно снизить риски невыполнения стратегических задач компании и позволит сосредоточиться на создании новых, высокоэффективных технологий для укрепления положения России на мировом рынке.
